fiqhislam
basmalah
Pustaka Muslim


4 Syawal 1442  |  Minggu 16 Mei 2021

Saatnya Sejahtera Dengan Motivasi Human Capital

http://izzyjustice.files.wordpress.com/2009/08/2010-human-capital-trends.jpg

SuaraMedia.com - Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang dikemukakan oleh Mary Parker Follett (T. Hani Handoko: 1987;3), mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen personalia atau sekarang disebut manajemen sumberdaya manusia, yang telah diterima secara universal. Menurut Flippo (1980), manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Sedangkan French (1974), mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi.

Berdasarkan dua definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa definisi manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Sekali lagi, definisi ini menekankan kenyataan bahwa kita, terutama mengelola manusia, bukan sumberdaya yang lain.

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumberdaya manusia. Sistem remunerasi yang baik membuat karyawan betah, sekaligus mendorong motivasi untuk bekerja lebih baik. Bagaimana gambarannya?

Sistem remunerasi merupakan hal yang krusial dalam pengelolaan SDM. Selain sensitif, kesalahan dalam mengelola remunerasi dapat mengakibatkan gejolak di internal perusahaan. Terlebih, kondisi eksternal saat ini kurang mendukung, seperti kondisi makro ekonomi yang sulit terkait kenaikan harga BBM, juga situasi keuangan perusahaan yang menyesuaikan diri dengan kenaikan biaya-biaya.

Kondisi ini menuntut optimalisasi pemanfaatan bujet HR. Sistem remunerasi yang efektif perlu disusun dengan mempertimbangkan beberapa hal, antara lain internal equity, external competitive dan sejalan dengan arah dan strategi bisnis perusahaan. Sistem remunerasi yang efektif ditujukan agar perusahaan memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam mengelolanya.

Menurut FX Djoko Soedibjo, praktisi dan konsultan senior di bidang SDM, remunerasi bukan semata-mata berbicara soal skala gaji, tetapi meliputi sistem yang mencerminkan kebijakan perusahaan terhadap SDM-nya. Sistem remunerasi yang baik akan mendorong motivasi karyawan sehingga dapat mencapai performa yang kinclong.

“Saat ini karyawan bukan menuntut gaji tinggi, tetapi menuntut suasana kerja yang nyaman dan baik,” kata Djoko saat ditemui HC di salah satu ruang rapat kantor JAC Indonesia, Menara Cakrawala, Jl. MH Thamrin, Jakarta Pusat akhir bulan lalu. Menurut mantan Direktur HR HSBC ini suasana kerja yang baik perlu untuk menjaga kesinambungan perusahaan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dilanjutkannya, suasana kerja yang baik dibutuhkan manakala usaha sedang dalam fase pertumbuhan yang pesat.

Menciptakan suasana kerja yang nyaman, banyak cara yang bisa dilakukan. Salah satunya dengan menjalankan program yang karyawannya dapat berpartisipasi di dalam meningkatkan kemajuan perusahaan. “Saya berani mengatakan bahwa teknik manajemen Jepang itu cocok untuk pabrik di Indonesia. Payungnya adalah kaizen, itu artinya continues improvement (perbaikan terus menerus),” ujar pemilik hak paten rumus sundulan DS dalam sistem penggajian ini.

Bentuk kegiatan yang dapat dilakukan adalah total quality management (TQM). TQM itu di dalam praktiknya adalah pembentukan gugus kendali mutu (GKM). “GKM itu dalam suatu divisi berisi 5-10 orang. Di satu divisi ini mereka diminta mencari apa yang masih bisa diperbaiki untuk meningkatkan kualitas. Dari sisi biaya, karyawan bisa menganalisis apa yang bisa dipertahankan, sedangkan dari sisi proses apa yang masih bisa diperbaiki sehingga perusahaan lebih efisien,” tutur Djoko seraya menjelaskan, kegiatan itu akan membuat karyawan betah bekerja karena idenya ditampung.

Pria yang memiliki pengalaman di bidang HR lebih dari 30 tahun ini menyebutkan, beberapa kriteria untuk sistem penggajian yang baik di antaranya adalah, sistem penggajian harus merangsang karyawan untuk bekerja dengan penuh motivasi. Ia yakin, hal ini akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan motivasi tinggi. “Kalau sistem penggajiannya tidak merangsang orang untuk bekerja dengan penuh motivasi, ya meraka akan bekerja ‘teng go’ aja lah. Dengan demikian, gaji karyawan harus adil,” ucapnya sambil menambahkan, karyawan berprestasi seharusnya memperoleh penghasilan lebih tinggi dibanding karyawan yang malas atau yang bekerja sesuai jam kerja yang berlaku alias “teng go”.

Selanjutnya, sistem penggajian yang baik tidak sekadar membedakan karyawan berprestasi dengan yang biasa-biasa saja atau malas. Lebih dari itu, perlu mempertimbangkan keseimbangan baik internal maupun eksternal perusahaan. Djoko melihat, banyak perusahaan yang menggaji tinggi karyawan baru hanya karena dia punya pengalaman kerja di luar negeri. Bahkan, lebih tinggi dibandingkan karyawan yang sudah ada lebih dahulu. “Itu bisa membuat iri antar karyawan,” ujarnya menandaskan. Menurutnya, keseimbangan internal perlu diperhatikan. Selain itu, keseimbangan eksternal juga harus dijaga. Antara lain, dengan mengikuti salary survey.

Angka turnover karyawan yang rendah, dalam hemat Djoko, belum tentu mencerminkan sistem penggajian yang bagus. “Bisa saja itu semu, karena bagi sejumlah karyawan, betah di perusahaan mungkin karena tidak ada pilihan lain. Kalau memang sudah bagus sistem remunerasinya, karyawan akan berpikir dua kali sebelum keluar,” imbuhnya. Djoko mengingatkan, promosi karyawan merupakan bagian dari elemen sistem penggajian yang baik. Katanya, karyawan yang dipromosikan harus mendapat kenaikan gaji yang lebih dibandingkan dengan kenaikan gaji tahunan.

Sistem remunerasi yang baik di perusahaan juga ditandai adanya pemberian penghargaan tahunan bagi karyawan. Itu merupakan kriteria seimbang dengan perkembangan usaha. “Memang kita tidak boleh membayar karyawan di bawah upah minimum, tetapi kalau perusahaan lagi maju, sebaiknya karyawan juga mendapatkan bonus. Nah, saran saya, bonus yang didapatkan karyawan itu dikalikan dengan kinerja. Penilaian kinerja inilah yang akan memengaruhi bonus, itu baru bagus,” ungkap mantan Direktur HR Indomobil Suzuki International ini.

Pria yang saat ini bergabung dengan JAC Indonesia sebagai Senior Consultan ini menyoroti fenomena yang marak dewasa ini. “Banyak perusahaan menerapkan sistem penggajian berdasarkan kompetensi. Karyawan dihargai bukan karena masa kerjanya tetapi atas dasar kompetensinya. Namun, tetap harus diterapkan secara hati-hati agar tidak merusak motivasi kerja karyawan,” ujarnya mewanti-wanti.

Djoko menegaskan, yang perlu dilakukan orang HR agar sistem penggajiannya baik adalah, “Kita harus memutuskan perbaikan seperti apa yang akan kita lakukan. Makin banyak jumlah karyawan, makin dibutuhkan sistem yang analitis. Misalnya, melalui program job evaluation”. Sebelum itu, tentukan dulu strukturnya. Sistem penggajian harus mudah dimengerti oleh karyawan. “Yang penting putuskan dulu, apakah akan memperbaiki sistem penggajian atau tidak. Kalau ya, seberapa jauh perusahaan akan melaksanakannya. Itupun harus melalui persetujuan dan komitmen dari direksi,” katanya menandaskan.

Mari Fokus Melihat Potensi Human Capital! Ajakan itu sempat muncul beberapa saat silam ketika Presiden Susilo Bambang Yudhoyono saat memberi pembekalan wawasan kebangsaan kepada peserta Pelayaran Kebangsaan ke VI di Istana Negara. Lalu ada apa sebetulnya dengan potensi Human Capital bangsa ini? Bukan kah tenaga kerja kita sudah mampu bersaing dengan tenaga kerja dari negeri lain. Tidak kah kemampuan putera-puteri terbaik bangsa sudah melewati ambang bawa tingkat kompetisi global. Lalu kenapa sang presiden tiba-tiba mengajak seperti itu?

Sekedar memberi gambaran, Badan Perserikatan Bangsa-Bangsa soal pembangunan, UNDP, menempatkan posisi Human Development Index Indonesia di peringkat 107. Bersama Cambodia (131), Laos (130), Mynamar (132) serta Filipina (90) Indonesia berada di dalam kelompok Negara Medium Human Development. Bandingkan dengan Malaysia (63) dan Singapura (25) yang berada di kelompok High Human Development.

Tentunya Indonesia hanya pecundang untuk soal nilai. Padahal ada faktor pendapatan kotor tahunan yang menjadi faktor pembentuk nilai tersebut. Pertanyaanya akhirnya akan bermuara pada sejahtera kah karyawan di Indonesia. Sudah cukupkah gaji mereka dan bagaimana karir mereka?

Eko Prasojo, Guru Besar FISIP UI menyebut kondisi itu lebih disebabkan karena kondisi politik masih belum stabil, dimana elit politik itu hanya memikirkan mengenai voters tapi tidak pada orientasi bagaimana membuat kesejahteraan masyarakat semakin baik. Akhirnya kebijakan-kebijakan yang dibuat itu tidak pro kepada pendidikan, pada kesehatan, pada peningkatan daya beli masyarakat, itu secara politk. “Nah disamping itu menurut saya indeks pembangunan manusia itu rendah juga karena disebabkan oleh kondisi birokrasi, pada tingkat implementasi yang melaksanakan pembangunan pendidikan, pembangunan kesehatan, pembangunan daya beli masyarakat itu adalah birokrasi, yang sehari-hari. Lebih khusus lagi adalah birokrasi yang ada di daerah,” terang Eko panjang.

Sementara itu Ir Besar Setyoko, MM Sekretaris Jenderal Depnakertrans mengajak untuk mengambil sikap. “Pendidikan kita tingkatkan, tingkat kompetensi tenaga kerja juga ditingkatkan, kesehatan juga ditingkatkan, kondisi lingkungan hidup kita juga perbaiki, supaya kita usianya bisa lebih panjang. Itu sebagai bagian daripada unsur rencana perbaikan,” ujar Besar. Dengan perbaikan, diharapkan bangsa ini mampu memperbaiki kualitas SDM nya.

Lusi Lubis, Senior Consultant Hay Group, lain lagi mengemukakan pendapatnya. Bagi lusi, itulah potret yang terjadi sekarang. “Karena kita sadar terkadang bahwa HC important, contohnya seperti ini kalau kita melihat di perusahan-perusahan waktu atau usaha yang dilakukan untuk budgeting, misal annual budgeting pasti akan jauh lebih banyak para line manager dari pada untuk memanage HR nya di dalam organisasi.,” ujar Lusi.

Jadi sesusah apapun HR mensosialisasikan, mengkomunikasikan pentingnya HR. Tapi kalau para unlizernya ngk merasakan itu sebagai suatu the frensetting vector dan action-nya juga mau menyediakan waktunya untuk yang berhubungan dengan HC. Walaupun dikepalanya sadar ini penting tapi tidak dilakukan dalam action yah sama aja susah. Kalau kita lihat di perusahaan-perusahaan cross organisasi, mulai banyak di Indonesia lokal-lokal company yang para CEO nya care terhadap HR. Jadi bukan hanya di level HR manager saja yang perlunya merasakan ada program-program atau sistem-sistem yang best practice yang bisa digunakan di perusahaannya. Tapi sudah mulai banyak, para level yang mulai menyediakan waktunya usaha dan ekpod nya untuk pengembangan SDM.

Handry Satriago, Director GE Energy, berpendapat kalau situasi ini sebagai sesuatu hal yang paling menyedihkan. “Ada model yang mencerminkan hal itu, salah satu diamond model itu kan faktor input, kemudian ada konteks rival I, demand lalu faktor industri. Faktor input ini sebenarnya paling penting, karena di dalam faktor input tersebut ada yang disebut HR. Selama HR kita belum bisa dianggap kompetitif, maka apapun yang kita punya yang lain nggak akan bisa jalan, karena aktornya ada di HR.,” kata Handry.

Lalu siapa yang berperan penting dalam mengambil langkah perbaikan kualitas SDM itu? Direktur Excelcomindo Jories De Fretes menyebut dunia pendidikan yang harus mengambil peran penting itu. “Kalau saya bilang sih peran Universitas yang harus lebih banyak mencetak orang-orang yang bukan hanya kompeten di pengetahuan, tapi harus sudah siap kerja, produktif, memiliki semangat kerja yang jujur,” kata Jories.

Setelah si manusia itu masuk dunia kerja, baru lah masing-masing perusahaan yang memiliki peran besar dalam meningkatkan kualitas SDM nya. Namun hal itu bukan perkara mudah, dan Jories mengakui itu. Katanya, untuk membangun etos kerja yang agak susah. “Makanya sistem penggajian arahnya kan ke sana, maksudnya supaya meningkatkan etos kerja. Cuma-cuma kadang-kadang orang Indonesia filosofinya kan ngak usah cari duit banyak-banyaklah. Nggak kaya orang luar giat cari duit,” urai Jories.

Membangun SDM Berbasis Talenta
Karyawan potensial, yang memiliki talenta, sangat menentukan keberhasilan perusahaan untuk jangka waktu yang panjang. Itu sebabnya, perusahaan terkemuka berlomba lomba untuk mengelola dan bahkan memperebutkan karyawan potensial/ bertalenta. Bagaimana kiatnya?

Manusia memainkan peran terpenting di dalam membangun, mengelola, dan mengembangkan perusahaan. Mulai dari pemilihan fokus bisnis hingga menjadikannya sebagai perusahaan hebat, manusialah yang melakukannya. Punya modal (financial capita1) atau modal-modal lainnya, tanpa modal manusia (human capital) sulit bagi perusahaan untuk meraih sukses. Sebaliknya, faktor modal manusia bisa mempersatukan modal-modal lain tersebut untuk mewujudkan keberhasilan perusahaan, seperti ditegaskan oleh Dave Ulrich, Jack Zenger, dan Norm Smallwood dalam buku Result-Based Leadership (Harvard Business School Press, 1999). Tak hanya itu. Modal manusia merupakan satu dari sedikit modal organisasi yang bisa dikembangkan, meskipun di sisi lain juga mudah dibawa pergi.

Peran penting dari modal manusia itu semakin meningkat di saat kita memasuki era pengetahuan (knowledge era), abad informasi (information age), atau ekonomi kreatif (creative economy) saat ini. Modal manusia menggeser modal finansial sebagai sumber terpenting dari pertumbuhan dan kesejahteraan di dalam perekonomian. Sedikit contoh, keberhasilan Cina yang luar biasa di bidang perekonomian dalam dua dekade terakhir tidak bisa dipisahkan oleh modal manusia tadi. Bangsa Cina dikenal ulet dan produktif dalam bekerja. Kekuatan ini menjadi daya tarik bagi masuknya modal global ke dalam perekonomian Cina sehingga meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan kesejahteraan masyarakat secara cepat.

Riset Watson Wyatt dengan judul Human Capital Index memberikan bukti betapa perusahaan yang memiliki manajemen manusia berkualitas menghasilkan kinerja jauh berlipat kali dibandingkan perusahaan dengan manajemen manusia rata-rata. Riset ini dilakukan terhadap lebih dari 750 perusahaan publik terkemuka di Amerika, Canada, dan Eropa. Riset ini menunjukkan, perusahaan dengan manajemen modal manusia lebih baik berhasil mencatatkan pertumbuhan kinerja laba lebih dari tiga kali lipat dalam periode lebih dari lima tahun berturut-turut dibandingkan perusahaan dengan manajemen modal manusia standar. (fn/am/p2hr)